… en direction de la professionnalisation			sommaire
Un des engagements de la charte de qualité porte sur la professionnalisation des activités (garantir la qualité des services rendus, positionner certains services dans la grille des métiers) et des jeunes (donner aux salariés les moyens d’exercer l’activité, valider les acquis, permettre l’évolution et la mobilité professionnelle des salariés …). La professionnalisation ne consiste donc en aucun cas à donner uniquement une formation aux salariés. Au contraire, il s’agit bien là d’un processus plus large qui fait intervenir divers acteurs. Ainsi, le dispositif de professionnalisation mis en place dans le cadre de la charte de qualité est constitué de cinq composantes : 1 / des plateformes de professionnalisation, 2 / une formation du personnel encadrants,		3 / des services à la carte assurés par la Maison de l’Information sur la Formation et l’Emploi (MIFE), lieu d’information pour les jeunes et les employeurs sur la formation et l’emploi ; le Centre Interinstitutionnel de Bilans de Compétences (CIBC) qui apporte aux employeurs son appui dans la définition et le suivi du plan individualisé de formation du jeune salarié et l’Institut pour le Développement, l’Education et les Echanges (IDEE) qui assure un module de formation professionnelle de base sur l’organisation et le fonctionnement des services publics. 4 / une mise en réseau pédagogique sur Internet destinée à favoriser l’accès au site d’informations " Nouveaux Services du Territoire de Belfort " (www.mife90.org/NSTB), la participation aux forums d’échanges emplois jeunes (avenir des services créés, formation et évolution professionnelle, statut) et à mettre à disposition des outils de formation en Intranet, spécialisés par domaines d’activités. 5 / un Fonds Départemental de Formation des Emplois Jeunes (FDFEJ) créé par le Conseil Général du Territoire de Belfort qui apporte son soutien financier à l’effort de formation développé par les employeurs signataires (en complément des financements du Conseil Régional de Franche-Comté dans le cadre de l’ARPEJ ou de tout autre financeur).
Concernant les plateformes de professionnalisation, elles sont organisées par grands domaines d’activités et sont actuellement au nombre de cinq. Sous le pilotage du Conseil Général, elles impliquent les groupes d’employeurs, les encadrants, les salariés et les organismes de formation et constituent une composante primordiale de la mise en œuvre du dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " dans le Territoire de Belfort. Tableau n°9 : Les plateformes de professionnalisation et les postes créés qui leur sont rattachés (1er semestre 1999)   Postes créés Plateformes de professionnalisation Nombre Vie sociale-personnes âgées en maison de retraite 11 Environnement rural et urbain 49 Médiation sociale - prévention des risques 66 Culture formation 5 Sport-vie associative 18 Ensemble 149 Source : Conseil Général du Territoire de Belfort, 1er semestre 1999, DDJS 90			sommaire
Conformément à ce qui a été décidé dans le cadre de la charte de qualité, les salariés occupant un poste emploi jeune et dont l’employeur est signataire de cette charte, ont été rattachés à une plateforme de professionnalisation. Un organisme de formation pilote est désigné pour chaque plateforme en vue d’élaborer le contenu d’une formation qualifiante destinée aux jeunes. A ce stade, il est intéressant de souligner la participation du Conseil Général du Territoire de Belfort en complément de celle du Conseil Régional de Franche-Comté dans l’effort de formation développé par les employeurs du Territoire de Belfort. Ainsi, le FDFEJ a concerné à ce jour 9 employeurs et a permis le financement de 6 652,5 heures de formation suivies par 36 jeunes. Cette aide intervient uniquement en complément d’un autre financeur.		Précisément, dans le cadre de l’Aide Régionale Pour l’Emploi des Jeunes (ARPEJ) le Conseil Régional de Franche-Comté accompagne la création des emplois jeunes tant sur le plan salarial que sur celui de la formation. A ce titre, les employeurs du Territoire de Belfort ont bénéficié de l’aide régionale qui a porté sur 28 374 heures de formation pour 164 jeunes salariés. Le dispositif de professionnalisation est complété par l’intervention du Professeur Bertrand Schwartz (" Moderniser Sans Exclure ") dont la mission d’expertise s’articule autour de la démarche pédagogique expérimentale suivante : - l’analyse en continue des situations de travail à partir des études de cas, au travers desquels les salariés réfléchissent aux effets néfastes évités, aux apports et aux obstacles liés à leur activité, - l’automédiatisation qui, au travers de la réalisation de vidéo-témoignages (avec les employeurs, les encadrants et les salariés), nourrit la réflexion sur la professionnalisation des activités.	sommaire
… qui accorde une place importante au tutorat,			sommaire
Les encadrants occupent une place primordiale dans le dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes ". Ils participent entre autre à la bonne intégration des salariés emploi jeune dans l’équipe de travail ; à l’organisation du travail de ces salariés ; au repérage et à l’analyse des évolutions de l’activité ; enfin, ils ont un rôle d’interface entre les employeurs et ces salariés. De fait, le processus de professionnalisation tient évidemment compte de l’encadrement. Ainsi, les plateformes de professionnalisation prévoient-elles de former les personnes chargées de l’encadrement des salariés dans leurs structures.		Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) a été désigné organisme pilote chargé de l’élaboration de la formation destinée aux encadrants (pour toutes les plateformes exceptée " culture, formation " pour laquelle le tutorat est assuré par les professionnels du Centre International de Création Vidéo (CICV) et " sport-vie associative " pour laquelle la formation sera mise en place par la Direction Régionale Jeunesse et Sport).
La formation proposée aux encadrants est articulée autour de quatre axes :			sommaire
- cerner précisément les rôle et place de l’encadrant et les conditions d’intégration des jeunes salariés au sein d’une organisation de travail, - veiller aux évolutions dans l’organisation du travail à partir des activités développées par les jeunes,		- rendre l’encadrant acteur dans le dispositif départemental " Nouveaux Services-Emplois Jeunes ", - accompagner le jeune dans la formalisation des compétences nouvelles et dans la construction de son projet professionnel.
Tableau n°10 : Nombre d’encadrants rattachés aux plateformes de professionnalisation (1er semestre 1999)   Encadrants Plateformes de professionnalisation Nombre Vie sociale des personnes âgées en maison de retraite 7 Environnement rural et urbain 12 Médiation sociale-prévention des risques 20 Culture formation - Sport-vie associative - Ensemble 39 Source : Conseil Général du Territoire de Belfort, 1er semestre 1999			sommaire
Le faible nombre des participants lors des séances de formation a souvent été souligné. Ce constat peut-être alors révélateur de plusieurs difficultés liées au dispositif d’encadrement lui-même. En premier lieu, il faut souligner que la charge de travail de l’encadrant est aussi lourde que sa fonction est importante. De fait, l’implication des employeurs dans l’encadrement dépendra fortement de la taille de la structure. D’ores et déjà, des difficultés importantes sont rencontrées dans les petites structures (communes de petites tailles, associations) qui n’ont pas le personnel suffisant pour désigner une personne chargée de l’encadrement.		Pour répondre à cet obstacle, certaines propositions sont à l’étude (par exemples, certains encadrants pourraient partager leur temps de travail entre plusieurs structures ; faire appel à des bénévoles comme c’est le cas avec les conseillers de l’association Entente des Générations pour l’Emploi et l’Entreprise-EGEE …). Ensuite, la formation des encadrants nécessite de la disponibilité. Là encore, ces disponibilités seront fonction de la taille de la structure. En effet, dans les petites structures, l’encadrant est très souvent le directeur de la structure, le comptable, ..… Ce qui n’est pas sans poser des problèmes de surcharge de travail.
Dès lors, le CNFPT réfléchit à l’éventualité de la mise en place d’une formation " itinérante " destinée aux encadrants des petites structures et adaptée à leur emploi du temps. Enfin, la faiblesse du nombre d’encadrants ayant suivi la formation peut-être révélatrice de problèmes de fond plus subtiles : d’abord, celui de la reconnaissance de l’importance de l’encadrement, puis celui de l’acceptation par l’encadrant lui-même du rôle d’encadrant qu’on lui a confié. En effet, si le rôle de l’encadrement a mainte et mainte fois été souligné par les acteurs locaux, il semblerait que son importance ne soit pas encore perçue par tous les employeurs. Il en découle, pour les employeurs encore sceptiques, une implication moins grande dans le dispositif d’encadrement des salariés emploi jeune.		De plus, l’implication de l’encadrant lui-même semble étroitement liée au mode d’attribution de cette fonction : ainsi, la motivation sera plus grande dans le cas d’un volontariat plutôt que dans celui d’une intervention arbitraire (autoritaire ?) de la hiérarchie. Pour finir, l’implication des encadrants dépend aussi fortement de leur perception du dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " en général et des craintes que suscite l’arrivée des jeunes salariés dans leur structure (quelles conséquences sur mon propre poste de travail ? sur ma situation ?). Le dispositif de l’encadrement de ces jeunes salariés peut dès lors se heurter à des résistances plus ou moins fortes de la part des encadrants eux-mêmes.
… mais aussi de la pérennisation …			sommaire
Une des craintes le plus souvent exprimée par les salariés occupant un poste emploi jeune concerne leur avenir : " qu’allons nous devenir dans cinq ans ? ". Cette question, qui est réelle, pose précisément le problème de la pérennisation des activités créées dans le cadre du Programme " Nouveaux Services-Emplois Jeunes ". Preuve de l’ambition et de l’engagement affichés par les acteurs locaux dans la mise en œuvre du dispositif, la charte de qualité incite fortement ses signataires à réfléchir à cette question et à " rechercher les moyens de pérenniser les activités et les emplois " qu’ils ont créés.		De fait, la recherche de la pérennisation des activités et/ou des emplois, tout comme la professionnalisation d’ailleurs, constitue un engagement des employeurs qui est lourd de conséquences. En effet, dans un certain sens, l’avenir professionnel des nombreux jeunes engagés dans le dispositif mais aussi la réussite du Programme lui-même dépendent fortement des efforts développés et des solutions proposées. En ce qui concerne le cas précis de la médiation sociale par exemple, des réponses très encourageantes ont déjà été apportées par les employeurs du Territoire de Belfort réunis en comité de pilotage le 8 juin 1999.	sommaire
… qui pose le problème du financement du service rendu.			sommaire
Mais, d’une manière générale, qui dit pérennisation dit solvabilisation : comment ces postes seront-ils financés dans cinq ans, et plus précisément au terme de l’engagement de l’Etat sur le financement du salaire perçu par les jeunes (80,0 % du salaire pendant 5 ans) ? Une solution consiste à " vendre " le service aux utilisateurs. Pour cela, il est nécessaire de pouvoir mesurer (chiffrer) l’utilité sociale (l’apport) de l’activité ou du service. Par ailleurs, il faut être en mesure d’identifier clairement les utilisateurs du service qui sont dans les faits les payeurs potentiels. Or, la principale difficulté se situe précisément dans l’identification des usagers de ces services. En effet, il convient de distinguer les services rendus de façon individuelle (par exemple, les animateurs en maison de retraite) pour lesquels les usagers sont facilement identifiables (les personnes âgées pensionnaires de la maison de retraite), des services rendus		collectivement (c’est précisément le cas du service rendu par les Agents Locaux de Médiation Sociale), pour lesquels les usagers sont plus difficilement identifiables (les habitants du quartier ? les jeunes ? les sociétés HLM ? les propriétaires d’appartements ? les compagnies de transports ? les commerçants ?…). Cette question de l’identification des usagers est très importante au regard des éventuelles perspectives de financement du service rendu. De plus, au delà de l’identification des usagers du service rendu, se pose le problème de connaître précisément l’utilité que tire chacune des parties de la " consommation " du service. Dans le cas de services collectifs, il est très difficile de définir précisément la part de financement incombant à chacune des parties, limitant ainsi fortement les éventuelles possibilités de facturation aux usagers. Reste alors la solution d’un financement du service rendu par un impôt auprès de la population …
Une union des employeurs qui fait la force du dispositif			sommaire
La charte de qualité implique fortement ses signataires dans les sept engagements qu’elle prévoit. Mais, il est important de souligner qu’elle a aussi donné lieu à une concertation entre ces employeurs et qu’elle a conduit à l’agrégation des efforts et des moyens individuels autour d’un objectif collectif : la réussite du dispositif. Il en résulte alors une dispersion moins forte de ces moyens individuels et un dynamisme plus important qu’il n’aurait été dans le cadre d’actions conduites de façon unilatérale par tel ou tel employeur.		Cette mise en commun des efforts et des moyens individuels ne porte pas uniquement sur la réalisation des objectifs fixés dans le cadre du dispositif départemental. Elle s’est également opérée " en marge " de ce dispositif, conduisant alors à la réalisation d’actions collectives destinées notamment à faciliter la prise de décision des acteurs locaux. Ainsi, outre les moyens engagés dans le cadre du suivi et de l’observation du dispositif départemental, un certain nombre de chantiers concernant les emplois jeunes ont été lancés dans le Territoire de Belfort.
Une évaluation du dispositif “ Nouveaux Services-Emplois Jeunes ”			sommaire
Lors de la signature du contrat d’objectifs, le 29 octobre 1997, la proposition d’une mise en réseau de certaines collectivités afin d’évaluer les dispositifs " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " mis en œuvre localement a été rapidement adoptée. Etaient alors posés les premiers fondements de l’évaluation-action intersites qui regroupe, outre le Territoire de Belfort, les Villes de Grenoble, Villeurbanne, Roanne et Strasbourg. Dans les faits, l’évaluation-action intersites a débuté lors de la première rencontre intersites qui s’est tenue le 29 janvier 1999 au Conseil Général du Territoire de Belfort. Engagée par le Conseil Général du Territoire de Belfort au nom des fondateurs et des signataires de la charte de qualité, l’évaluation-action intersites est conduite sous la responsabilité de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES-Ministère de l’Emploi et de la Solidarité) et coordonnée par le CEREQ (Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications).		L’élaboration du programme de l’évaluation - action intersites a été organisée autour de deux principaux axes : 1 / évaluer le dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " et sa mise en œuvre dans les différents sites, - évaluer en continu les moyens mis en œuvre au regard des objectifs attendus et procéder aux ajustements utiles - dégager sur chacun des sites ce qui relève des conditions de l’expérimentation et ce qui relève de caractères génériques permettant une généralisation 2 / nourrir la réflexion autour de la question de la rénovation du service public. Enfin, cette évaluation est une évaluation territoriale qui porte sur trois thèmes principaux : la dynamique d’émergence des nouveaux services, les procédures de recrutement des jeunes et les modalités de suivi de leur évolution professionnelle, puis la professionnalisation et les perspectives de pérennisation. L’évaluation-action intersites est une évaluation ambitieuse dont les travaux, confiés à l’Observatoire Départemental de l’Emploi et de la Formation (MIFE-ODEF) sont prévus jusqu’en 2001.
Des études qui permettent d’affiner l’analyse			sommaire
Plusieurs études ont été conduites dans le Territoire de Belfort afin d’affiner l’analyse de certains questionnements liés aux emplois jeunes. Ainsi, le Conseil Général du Territoire de Belfort a commandé à la MIFE-ODEF la réalisation d’une étude sur la perception que les jeunes ont du Programme en général et du dispositif départemental en particulier. Réalisée avec la collaboration de l’ANPE et de la MDEJ (Mission Départementale-Espace Jeune), cette étude a pris la forme d’une enquête effectuée auprès de 100 jeunes du département, inscrits à l’ANPE et éligibles aux postes emplois jeunes mais qui n’ont jamais effectué de démarches dans le cadre du dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes ".		Les résultats de l’enquête mettent alors en évidence une méconnaissance quasi totale du dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " chez la population des répondants. Ainsi, le manque d’information est notable concernant le Programme lui-même (pour la majorité des répondants, il s’agit d’un stage ou, au mieux, d’un CDD de cinq ans, …), les démarches à suivre pour postuler (rares sont ceux qui citent l’ANPE ou la MDEJ), les conditions d’éligibilité aux postes emplois jeunes (il faut être âgé de moins de 26 ans, être diplômé), le type d’employeurs (les mairies uniquement) et surtout le type d’emplois proposés (en dehors des espaces verts, une majorité de répondants cite les métiers de secrétaire, de cuisinier, etc.). Il est évident et normal, dans ces conditions, que la perception que les jeunes répondants ont du dispositif soit relativement mauvaise. L’image qu’ils ont des postes emplois jeunes est synonyme d’une précarité forte de l’emploi qui dès lors ne correspond qu’à une énième mesure d’insertion et qui ne débouchera sur " pas grand chose " au bout des cinq ans.
Plus grave, il en résulte chez certains une auto-exclusion du dispositif par manque d’information (" je n’ai pas le bac, donc il ne sert à rien de postuler… ") ou en raison d’une mauvaise image liée tout autant au niveau d’information (" je ne veux plus des contrats précaires, je recherche quelque chose de stable, de fixe "). Cette étude est riche en enseignements dans la mesure où elle permet d’identifier un dysfonctionnement important dans l’information faite aux jeunes éligibles aux postes emplois jeunes. Il convient de mieux informer les jeunes sur ce que représente le dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " en insistant notamment sur le type d’emplois concernés et sur les conditions d’éligibilité (auprès des plus de 26 ans surtout).		Deux autres études portent sur le thème précis de l’analyse des besoins émergents ou non satisfaits et s’inscrivent dans une perspectives de relance du dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes ". La première, engagée par un des pilotes de la DDTEFP du Territoire de Belfort, est concentrée sur le Pays Sous-Vosgien. L’étude s’attachera à faire émerger, dans ce secteur, les besoins en matière de nouveaux services d’utilité sociale susceptibles d’être satisfaits dans le cadre du dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes ". Il s’agira aussi d’identifier les structures (collectivités locales, associations, …) les plus à même de porter ces projets. Enfin, la pertinence et le réalisme des propositions faites au terme de l’étude seront mises en regard des perspectives de pérennisation des emplois créés.	sommaire
Dans un cadre d’analyse similaire, le Conseil Général du Territoire de Belfort a initié une étude portant sur l’analyse des besoins exprimés par les personnes âgées à domicile. L’étude s’attachera alors à identifier les besoins émergents ou non satisfaits et à définir ceux d’entre eux qui pourront conduire au développement de services nouveaux dans le cadre du Programme " Nouveaux Services-Emplois Jeunes ". La encore, il s’agira de tenir compte des perspectives de pérennisation pour les services créés.		Enfin, une dernière étude, cofinancée par la Caisse Régionale des Dépôts et Consignations, la Délégation à l’Economie Sociale (Ministère de l’Emploi et de la Solidarité) et le Conseil Général du Territoire de Belfort, est conduite afin d’évaluer l’impact social et économique des services rendus par les emplois jeunes salariés dans les maisons de retraite.	sommaire
Au travers de cette étude, il s’agit donc de faire la démonstration de l’utilité sociale et économique des services rendus par ces salariés. Ce qui contribuera, sans nul doute, à éclairer fortement les acteurs locaux sur les perspectives de pérennisation et de solvabilisation de ces services.			sommaire
Conclusion			sommaire
S’il est vrai que les objectifs fixés pour 1999 ne seront vraisemblablement pas atteints, les employeurs du Territoire de Belfort peuvent être satisfaits du chemin parcouru jusqu’à ce jour. La mobilisation de l’ensemble des acteurs locaux a conduit à la création de 547 postes (tout ministère confondu) et a permis à 477 jeunes d’accéder à l’emploi. Rappelons aussi que la charte de qualité relative à la mise en œuvre du dispositif dans le Territoire de Belfort constitue déjà à elle seule le garant d’une ambition sincère et d’une mobilisation réelle des employeurs. En effet, les textes de loi relatifs au Programme " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " ne mentionnent aucune obligation ou incitation relative à l’élaboration de telle charte. Et pourtant, les acteurs locaux ont choisi de définir et de signer une charte de qualité spécifique au Territoire de Belfort. En signant cette charte, ils s’impliquent fortement, et même souvent plus fortement que ce que prévoit le Programme lui-même (en ce qui concerne la professionnalisation par exemple), dans le dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " et sont ainsi concernés par sa réussite. Enfin, sur le plan de l’insertion des jeunes, et notamment les plus en difficultés d’entre eux, la mise en œuvre du dispositif départemental n’est pas en reste. Effectivement, la circulaire du 6 février 1998 (DGEFP n°98/07) relative au Programme fixe à 20 % l’embauche des jeunes sans qualifications (niveau VI), bénéficiaires de l’un des minima sociaux, ou issus de quartiers sensibles. Dans le Territoire de Belfort, parmi les 268 jeunes recrutés, on compte 26 bénéficiaires du RMI, 14 jeunes sans qualification et 53 jeunes issus de quartiers sensibles. En tenant compte des doubles comptes (15 jeunes), l’ensemble des jeunes qui présentent les caractéristiques de la circulaire s’élève à 78 jeunes, soit 29,1 % du total. Ainsi, la mise en œuvre du dispositif dans le Territoire de Belfort a permis d’atteindre et de dépasser les objectifs fixés par la circulaire. S’il faut certes se réjouir de ce résultat, il faut aussi continuer à œuvrer sur le plan de l’insertion des jeunes, et particulièrement de ceux ayant les plus bas niveaux de formation. Le bilan du dispositif " Nouveaux Services-Emplois Jeunes " dans le Territoire de Belfort deux ans après le début de sa mise en œuvre est donc indéniablement positif. Il souligne néanmoins l’existence de certains aspects, certes fortement liés à un essoufflement du Programme lui-même, pour lesquels une meilleure efficacité pourrait être recherchée. En ce qui concerne la création d’activités nouvelles, outre les efforts qui pourraient être développés dans les secteurs du sport et du tourisme, la réflexion de l’ensemble des acteurs locaux gagnerait probablement à être orientée vers la recherche d’activités nouvelles, autres que celles existantes déjà, et qui pourraient correspondre à l’existence de besoins non encore satisfaits ou à la concrétisation de projets expérimentaux présents chez tel ou tel employeur. A ce stade, les différentes études portant précisément sur l’analyse de besoins émergents ou non satisfaits dans le département, constituent une source d’informations non négligeable pour le développement de services nouveaux. Par ailleurs, la réflexion des acteurs locaux pourrait aussi s’inspirer des différentes expériences conduites sur le territoire national (sous réserves d’adaptabilité). Il semblerait souhaitable aussi d’améliorer l’information faite à la fois aux employeurs, notamment à ceux qui ne se sont pas encore engagés dans le dispositif, mais aussi aux jeunes éligibles au Programme. Pour ces derniers notamment, l’étude conduite par la MIFE-ODEF souligne clairement la méconnaissance du Programme chez les jeunes répondants. Les Forums Employeurs et Jeunes organisés dans le Territoire de Belfort les 16 et 24 novembre 1999, offrent l’occasion de présenter une image fidèle de la réalité du Programme en général et de sa mise en œuvre dans le département en particulier.			sommaire