La répartition des jeunes salariés dans le cadre du Programme selon le sexe confirme la volonté des employeurs de donner leur chance autant aux hommes qu’aux femmes : avec une part de 55,5 % (171 femmes), la représentation des femmes dans le Programme est satisfaisante. ...

... En revanche, la réalité des recrutements semble souligner une prépondérance de jeunes diplômés.

 

Ainsi, une majorité de jeunes est titulaire du baccalauréat et plus (74,2 %) contre 25,8 % de non bacheliers.

Plus significatifs encore du comportement des employeurs du Territoire de Belfort, l’écart entre les niveaux de formation initialement prévus et ceux constatés après le recrutement semble témoigner d’une tendance naturelle à la sur-qualification (juin 2000) :

- 40,1 % des postes ont été pourvus à un niveau de formation supérieur à celui initialement prévu (126 postes concernés),

- 46,5 % ont été pourvus au niveau de formation prévu lors de la rédaction du profil de poste (146 postes concernés),

- 13,4 % l’ont été à un niveau inférieur à celui prévu (42 postes concernés seulement).

Cependant, dans le Territoire de Belfort, les recrutements respectent la considération des jeunes les plus en difficultés : la circulaire du 6 février 1998 fixe à 20 % la part des embauches de jeunes sans qualifications (niveau inférieur au niveau V), des bénéficiaires de l’un des minima sociaux, ou issus de quartiers sensibles. ...

... Ainsi, au moment de leur embauche :

- 25 jeunes au moins étaient bénéficiaires du RMI, soit 8,0 % (parmi les 314 salariés effectivement en poste en juin 2000 et dont 86 sont non renseignés),

- 62 jeunes au moins sont issus de quartiers sensibles (19,7 % parmi les 314 salariés effectivement en poste, dont tous ne sont pas renseignés dans la base de données),

- 11 jeunes sont de niveau VI, soit 3,5 %.

Si la part des jeunes sans qualifications est extrêmement faible, l’ensemble de ces jeunes (hors doublons) représentent 26,1 %. En revanche, force est de constater qu’aucun effort n’a été consenti en faveur des personnes handicapées. En effet, un seul salarié reconnu handicapé est recensé parmi l’ensemble des 314 salariés du dispositif dans le Territoire de Belfort (juin 2000).

Concernant l’origine des jeunes salariés du Programme, les employeurs sont unanimes : il n’est pas question d’exclure les jeunes d’origines étrangères mais il n’est pas question non plus de leur donner priorité lors des recrutements. Tous ont cherché à trouver un bon équilibre dans les recrutements, entre les jeunes français et les français d’origines étrangères.

La référence au nom de famille laisse supposer que 92 jeunes salariés sont issus de l’immigration (soit 29,3 % de l’ensemble des 314 salariés en poste, en juin 2000). Il faut néanmoins veiller à ne pas " ghettoiser " une fois de plus ces jeunes dans certains types d’emplois et élargir le plus possible la palette des emplois offerts.

L’analyse des comportements discriminants adoptés par les employeurs dans le cadre du Programme n’est cependant pas une chose très simple. En effet, si discrimination il y a, il faut souligner qu’elle peut revêtir des formes beaucoup plus subtiles que la discrimination sexuelle, ethnique ou au regard du niveau de formation. ...

... Ainsi, par leur comportement, volontaire ou inconscient, les employeurs peuvent induire les mêmes effets que s’ils affichaient clairement leur hostilité à l’égard des jeunes d’origines étrangères ou des femmes ou encore des non diplômés.

Dans les annonces, la seule mention d’un niveau requis peut alors induire un comportement d’auto-exclusion chez certains jeunes qui préféreront ne pas postuler. La rédaction du profil de poste et sa compréhension posent exactement le même problème.

Tous ces éléments sont interprétés par les jeunes comme des signaux forts (de la part des employeurs) : ils induiront chez eux des comportements positifs (je me positionne sur le poste) ou négatifs (je m’auto-exclue). Ces signaux, qui peuvent être plus ou moins discriminants selon la lecture qu’en auront les jeunes, pourront donc induire les mêmes effets qu’une discrimination plus brutale, clairement affichée.

Les données concernant les salariés du dispositif (juin 2000) montrent une prédominance de CDD (230 sur les 314 contrats actifs, soit 73,2 %). ...

... La grande majorité des jeunes salariés du Territoire de Belfort a une rémunération égale au SMIC : leur part s’élève à 68,2 % (215 jeunes).

Il en découle aussi une forte revendication des jeunes salariés à bénéficier d’un traitement égalitaire avec les autres personnels de la structure. Ce comportement est d’autant plus fort que la disparité entre employeurs semble forte : si dans certaines structures, les jeunes ont exactement les mêmes avantages que le reste du personnel (prime, congés, COS, …), ce n’est pas le cas dans d’autres structures. Certains employeurs semblent justifier cette disparité par la volonté de ne pas léser le reste du personnel en poste en accordant les mêmes avantages aux jeunes salariés du Programme.

Des disparités existent également en ce qui concerne l’encadrement et la professionnalisation. Certes, la taille des structures favorise le développement et la qualité de ces dispositifs d’accompagnement des salariés. Mais il semblerait aussi que certains employeurs aient un déficit d’informations concernant la mise en œuvre du Programme dans le département et surtout sur les moyens mis à disposition des employeurs signataires de la Charte de qualité. ...

... Par ailleurs, la coopération entre les principales institutions qui a caractérisé la mise en œuvre du Programme dans le département semble ne pas avoir que des avantages. Certains employeurs ont souligné la marge de manœuvre réduite en raison du poids prépondérant du Conseil Général du Territoire de Belfort et de la Ville de Belfort. Il semblerait que cela soit notamment le cas pour l’ensemble des questions relatives aux rémunérations, aux avantages qu’ils accordent aux salariés du Programme.

Sans parler de véritable entente entre les employeurs (volontaire ou subie), la volonté plus ou moins affichée (au travers de pression plus ou moins forte) serait de ne pas développer de divergences entre les différents employeurs d’un même secteur sur le plan des salaires ou des avantages accordés.

En juin 2000, 51 ruptures de contrats sont totalisées dans le Territoire de Belfort, soit 13,8 % de l’ensemble des 369 postes ouverts. Le turn-over sur les postes emploi jeune semble satisfaisant : il est d’autant plus acceptable que 7 jeunes ont rompu leurs contrats pour occuper un autre poste emploi jeune dans le Territoire de Belfort (" glissements de contrats "). L’analyse ne concernera que les contrats rompus de façon à quitter le dispositif départemental.

En conséquence, le nombre des " ruptures fermes " s’élevant à 44 dans le Territoire de Belfort, l’enquête a concerné 44 jeunes : 31 d’entre eux ont répondu au questionnaire (soit un taux de réponse de 70,5 %).

Parmi les 31 répondants, 25 jeunes occupent actuellement un emploi (dont 3 dans le cadre du Programme mais dans un autre département).

Globalement, ce résultat plaide en faveur d’une très bonne insertion des jeunes salariés sur le marché du travail classique (80,6 % de l’ensemble des répondants sont en emploi). D’autant plus que 2 jeunes seulement se déclarent à la recherche d’un emploi au moment de l’enquête et que 4 sont en reprise d’études ou en formation professionnelle.

L’analyse des types de contrats de travail relativise néanmoins la " qualité " de l’insertion des jeunes répondants occupant un emploi.

Effectivement, parmi eux, 13 jeunes seulement ont un CDI alors que 9 autres ont des contrats considérés comme précaires (CCD, intérim). De plus, 3 jeunes occupent un poste emploi jeune (dans un autre département) qui, sans pouvoir être considérés comme des emplois précaires, peuvent néanmoins être limités dans le temps.

Par ailleurs, la correspondance avec les postes occupés au moment de l’enquête montre que les jeunes occupent des postes qui ne sont pas forcément en adéquation avec leur expérience, leur niveau d’étude ou leurs prétentions salariales. Une étude d’insertion longitudinale (analyse des parcours 2 ans voire plus après la rupture) permettrait de statuer véritablement sur la qualité de l’insertion des jeunes ayant occupé un poste emploi jeune.

Enfin, il est indéniable que le rôle du Programme, aux yeux des jeunes répondants, est relativement limité. Il l’est d’autant plus que si rôle il doit y avoir, celui-ci est jugé automatiquement en termes de compétences et de qualifications acquises dans l’activité et non pas sur le plan comportemental ou de l’expérience du travail (respecter les horaires, avoir des responsabilités, prendre des initiatives). Or, s’ils déplorent une acquisition limitée de compétences, certains jeunes reconnaissent que, finalement, le Programme a eu des effets bénéfiques sur leur façon d’aborder le travail.

C’est peut-être là une nouvelle contradiction du Programme qui est mise en lumière : l’innovation sur le plan des procédures de recrutement n’est pas compatible avec l’efficacité, la qualité et la " productivité " attendues du travail du jeune salarié. Les acteurs du recrutement ont donc naturellement agit (pris leur précautions ?) de façon à ce que soit assurée l’efficacité de l’activité. Ils ont donc procédé à des recrutements classiques basés sur la relation " un emploi, une formation et/ou une expérience " : l’approche par niveau de formation a été privilégiée au détriment d’une vision plus originale axée sur la personne, ses centres d’intérêts, ses compétences.

Cependant, le Programme affiche bel et bien des ambitions quant à l’accès à l’emploi des jeunes les plus en difficultés (bas niveaux de formation notamment). Cet affichage (politique ?) semble entrer en contradiction avec la réalité rencontrée par les employeurs : la divergence des intérêts de l’un (favoriser l’accès à l’emploi de toutes les catégories de jeunes) et des autres (recruter des salariés dont l’efficacité et la qualité seront déterminantes à la fois pour la réussite du projet et pour le service) a conduit les employeurs à reproduire, dans le cadre du Programme, le schéma de recrutement classique plutôt que d’innover et d’essayer de réussir le projet avec un jeune recruté au regard de ses compétences, de sa personnalité plutôt que de son niveau de formation.

L’étude complète est disponible auprès de la MIFE-ODEF. MIFE-ODEF, octobre 2000